次にご紹介する税務調査で見られるポイントは「役員報酬」です。

役員報酬を上限なしで税務上の損金に算入できることにしてしまうと、利益をすべて役員報酬にしてしまえば税金の支払いを免れることになってしまいます。

当然そんなことが許されるはずもなく、役員報酬を損金に算入するためにはいろいろな決まりが定められています。

その要件を満たしていないことが税務調査で見つかると、役員報酬に関わる費用が否認され追徴税が発生することとなります。

「損金」というのは税務上の用語で、費用と同じようなものとして捉えていただければと思います。

今回の記事では、役員報酬を損金として認めてもらうための注意点や、その他の人件費に関するポイントをご紹介できればと思っています。

役員報酬とは

役員報酬とは、従業員に対して支払う給与と同様で、会社の役員に対して支払う報酬のことです。

給与は基本的に損金算入が可能ですが、役員報酬を損金算入するためには決まりがあります。

役員に該当するものとして、「取締役・会計参与・監査役・執行役・理事・監事その他これらに準ずる者」と規定されています。

しかし、役員の範囲について税法上注意が必要なポイントがあります。

例えば、相談役や顧問など役員とも思える肩書が付いていて、実質的に会社の経営に従事していると認められるような場合は、会社としては役員として位置づけていなくても税法上の役員とみなされる「みなし役員」に該当することになるのです。

みなし役員に該当することになると、その人に対する報酬は今回のトピックである

役員報酬と同様の扱いをすることになります。

さらに、「同族会社」の場合には、肩書での判定方法に加えて持株要件というものからみなし役員かどうか判定されることとなります。

同族会社のみなし役員については、後ほどご紹介します。

役員報酬を損金算入するために

役員に対して支払う報酬を損金に算入するためには、以下のいずれかに該当する必要があります。

〇定期同額給与

〇事前確定届出給与

〇業績連動給与

それぞれについてご説明します。

定期同額給与

定期同額給与とは

以下の2つの要件を満たすものが定期同額給与になります。

①支給時期が1か月以内の一定期間ごとに支給されている

②事業年度内で、各支給時期における支給額が同額である

簡単な例として、給料日などの毎月決まった日に、毎月同じ金額が支給されていれば大丈夫です。
毎月の支給額を自由に変えることができてしまうと利益操作に利用されてしまうため、それを防ぐために定められています。

金額の決定方法

役員報酬は、「定款または株主総会の決議」によって定めます。

株主総会で定めた場合は、その金額を議事録に必ず記録しておくように注意しましょう。

税務調査が入った際に、その議事録を証拠として提出することになります。

支給額を改定したいときは

定期同額給与の支給額は、好き勝手に変えられるものではありません。

支給額の変更方法には、以下の3パターンがあります。

①事業年度の開始日から3か月を経過する日までに改定する場合

②臨時改定事由のあった場合

③経営の状況が著しく悪化したことその他これに類する理由があった場合

①「事業年度の開始日から3か月を経過する日までに改定する場合」について、

これは定時株主総会が3か月以内に開催され、そこで決議が行われることを想定しています。

この改定を行うと、3月決算の会社を例とすると4月～6月の役員報酬の支給額と7月～3月の支給額が異なることになりますが、この場合は定期同額給与として損金算入が認められることになります。

しかし、3か月を超えて以降、想定していたよりも業績が良かったからといって株主総会や取締役会で役員報酬の増額を決定したとしても、その上乗せ部分は損金としては認められません。

②「臨時改定事由のあった場合」について、

臨時改定事由とは、役員の地位や職務の内容の重大な変更などのやむを得ない事情のことを言います。

③「経営の状況が著しく悪化したことその他これに類する理由があった場合」について、

この場合における改定は、支給額を減額する改定に限り認められています。

また、やむを得ず役員報酬を減額しなければ経営が危ぶまれるような状況に限って認められるため、ただ単に業績目標に到達しなかった場合や一時的な資金繰りのための減額は③の状況には含まれません。

事前確定届出給与

事前確定届出給与とは

その名の通り、事前に確定し所轄の税務署に届出をしておくことで損金として認められる役員報酬です。

例えば、従業員に対して夏と冬にボーナスを支払うのに合わせて、役員にもボーナスを支給するような場合には事前に届出をしておかなければなりません。

届出の期限について

通常の届出の場合は、次の①か②のいずれか早い日を期限として届出を行います。

①役員賞与に関する株主総会の決議をした日から1か月を経過する日

②事業年度の開始の日から4か月を経過する日

その他の場合は次のようになっています。

新設法人の場合：設立の日以後2か月を経過する日まで。

臨時改定事由が生じた場合：その事由が生じた日から1か月を経過する日まで。

届出通りに支給しなかったらどうなる？

もしこの事前の届出とは違う日に支給したり、違う金額で支給したりするとその全額が損金として認められないことになります。

業績連動給与

業績連動給与とは

支給額の算定が、法人の利益の状況や株式の市場価格の状況などの客観的な指標を基礎として行われる役員報酬です。

業績連動給与を損金に算入するための要件

業績連動給与は支給額が確定していないため、適用には様々な要件を満たす必要があります。

・同族会社ではない又は同族会社ではない法人に完全に支配されている

・有価証券報告書の提出法人であり、その内容が有価証券報告書に開示されている

・損金経理をしている　

などの要件があります。

役員報酬の適正額って？

役員に対して支給する報酬の額のうち「不相当に高額な部分の金額」は、損金の額に算入することができません。

実際に好きなだけ支給することは自由ですが、上限なしでいくらでも損金算入が認められるわけではないのです。

しかも、損金に算入できないため法人税が発生することに加えて、役員個人にとっては給与となりその分所得税も発生することになってしまうため、できるだけ適切な金額に設定しておいた方が良いです。

「不相当に高額な部分の金額」は、「実質基準」と「形式基準」によって判断されることになります。

実質基準

役員の職務内容や法人の収益、使用人に対する給与、類似企業の役員報酬額から総合的に判断されます。

曖昧な基準であるため、何円以上が不相当に高額です！とは言えません。

形式基準

定款や株主総会で定めた限度額を超えていないかどうかで判断されます。

株主総会で定めた場合は必ず議事録に残しておきましょう。

みなし役員とは

会社内では役員として位置づけていなくても、税法上の役員とみなされることがあります。その役員が「みなし役員」と呼ばれます。

みなし役員の判断基準は大きく分けて2つあります。

①：相談役や顧問など役員とも思える肩書が付いていて、実質的に会社の経営に従事していると認められる者

②：同族会社の使用人のうち、持株要件のすべてに該当する者

①は「同族会社」「非同族会社」ともに適用され、②は「同族会社のみ」適用されます。

同族会社とは

同族会社とは、会社の株主の3人以下並びにこれらと特殊関係のある個人および法人が有する株式の総数又は出資の合計額が、その会社の発行済株式の総数又は出資金額の50%超に相当する会社をいいます。

ざっくり言うと、発行済株式の過半数を3人以下で保有しているような会社のことです。ただ、3人の家族など特殊関係にある人の持っている株式も合算して計算されます。

合算して計算された人たちのグループを「株主グループ」と呼びます。

同族会社で適用される持株要件とは

同族会社の「みなし役員」を判定するための持株要件は3段階あります。

①50%超基準

第1順位・第2順位・第3順位と株主グループの持株割合を足していき、初めて50%を超えることとなる時点での株主グループのいずれかに、判定の対象となる者が属している。

②10%超基準

判定の対象となる者が属している株主グループの持株割合が10%超である。

③5%超基準

判定の対象となる者の持株割合が5%超である。

このすべてを満たしていると「みなし役員」となります。

なぜ役員報酬が税務調査でチェックされるのか

ここまで役員報酬に関することを書いてきましたが、なぜこの役員報酬が税務調査でチェックされるのでしょうか。

それは、損金として認められない役員報酬がないかどうかをチェックするためです。

上述した「定期同額給与・事前確定届出給与・業績連動給与」のいずれにも該当しない役員報酬を支給していたことが発覚すると、その支給額は損金不算入となります。

また、「不相当に高額」な役員報酬を支給していると判断された場合は、適正額を超えた部分の金額が損金不算入となります。

そして、重要なのが「みなし役員」がいるかどうかをチェックすることです。

「みなし役員」に該当すると、その人に対する報酬は役員報酬と同様の扱いを受けることになります。

つまり、会社としては従業員に対する給与・賞与として費用処理していたものが、役員報酬として扱われることになるのです。

毎月同額の給与が支給されている場合は「定期同額給与」として損金に算入できますが、賞与は「事前確定届出給与」の届出をしていないと損金に算入できなくなってしまうのです。

このように、税務調査において役員報酬が損金不算入となるケースが非常に多いため、調査されやすくなっているのです。

家族に対する給与にも注意！

家族を会社の従業員にしている場合、その家族に対する給与の額にも注意が必要です。

それは、「勤務の実態・仕事の内容に応じて相応な額になっているかどうか」です。

例えば、他の従業員の給与が月20万円なのにその従業員と同じ仕事をしている家族に月100万円の給与を支払っていたり、全然仕事をしていないのに給与が支払われていたりする場合は税務調査でほぼ否認されます。

また、家族を役員として、役員報酬を支払っている場合も同様に注意が必要です。

役員にしている以上、他の従業員よりも高額な報酬が設定されていても問題ないように思えますが、実際に役員として会社の意思決定に参加するなど、経営の責任を負うようなことをしているかどうかが重要になってきます。

何もしてないけどとりあえず役員にすえて、役員報酬を支払っているというのはアウトです。

その家族がいつ出勤しているのか、どんな仕事をしているのか、役員の場合はどんな責任を負っているのかといった議事録等の記録をきちんと残しておくことで、税務調査が来た時に調査官に証拠として提出することがてきます。

福利厚生費にも注意！

福利厚生費とは、給与のほかに企業が従業員のために支出する費用のことです。

例えば、住宅手当や通勤手当、従業員の健康診断などがあります。

しかし、福利厚生費を費用計上するにも注意が必要です。

それは、一部の従業員だけを対象にしているものではなく全ての従業員を対象として提供されており、社会通念上妥当な範囲の金額でなければなりません。

もし健康診断が一部の従業員にしか行われない場合は、福利厚生費ではなくその従業員に対する「給与」として扱われることになります。（「この検査は〇〇歳以上のみ」などのように一定の条件を付けることは可能です。）

また、役員のみが高額な健康診断を受けた場合のような費用は、役員にとっての給与として所得税が課されることになるだけでなく、事前の届出がされていない役員報酬として扱われ、損金に算入することができなくなってしまいます。

「社会通念上」というのは曖昧な表現ですが、他社との比較など世間一般的に考えて妥当であるかどうかで判断されます。

福利厚生を導入する際には、制度設計に十分注意しなければなりません。

そして、その内容は社内規程等に明確にしておく必要があります。

まとめ

■役員報酬を損金に算入するためには、定期同額給与・事前確定届出給与・業績連動給与のいずれかに該当する必要があります。

■役員に対して支給する報酬の額のうち「不相当に高額な部分の金額」は、損金に算入することができません。実質基準や形式基準によって判断されます。

■みなし役員に該当すると、その人に対する報酬は「役員報酬」として扱われ損金不算入となるケースが多いため、税務調査において争点になりやすいポイントです。

■家族に対する給与や、福利厚生費の支払いにも注意する必要があります。

税務調査について不安がある方は、お気軽に弊社までご相談ください。